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守山一开始是担任专业顾问一职。当时我先以“工作压力不会太大”的顾问一职让他发挥实力，以取得其他同事的认同，再迅速让他升职。
一上任，守山就很努力，在公司安静稳重的羊群型员工中，他仿佛是一匹攻击性强的“狼”，为团队注入了满满的活力。此外，他的能力也获得了公司管理阶层与后辈的认同，没多久就靠实力当上了主管。
然而好景不常，在守山接任经理的职位之后，原本的活力立刻消失无踪，原因出自于他对工作责任的恐惧，不擅部属管理的他，因此产生了逃避的心态。
在公司要求他指导及培育部属时，守山经常只是随口答应，并没有达成目标。不仅如此，他也不愿意协助在营运上遇到困难的客户，只是简单表示:“那是在我就任之前产生的问题，我又不知道事情的经过，还是请老板直接提供他们协助吧!”
我只好耐心地向他解释:“管理和培养部属是领导者最重要的工作，我们本来就是培育人才的公司，你身为高阶主管，当然不能逃避这项责任。另外，希望你也能对提出问题的客户有所回应，这段期间我也会提供协助，但我无法站在第一线回应客户，因为这么做就等于是我兼任部长的职务了。”
但是，守山一直无法认同公司的做法，而不自觉地丧失了对工作的热情，从此一蹶不振，只能完成最小限度的工作。在他的领导下，我只看见失去了主管、手足无措的员工。无奈之余，只好撤换守山的职位，让他回到原本的顾问一职，因为我不能再继续让员工感到无所适从了。而守山在这之后更是失去了冲劲，最后终于从公司离职。
责任给得太重，也会失败。这是在带领部属时要小心避免的最糟情况之一。
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