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1、职业价值没有得到充分认同。职业经理人是市场经济条件下，在实行现代企业制度中专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，薪酬设计方案也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。然而在中国，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值似乎看得并不很重，这一现象在企业中尤为突出。中国的人才市场是十分活跃的，在近几年来的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但是令人遗憾的是企业招聘职业经理人的非常少，而大多民营企业的所有者就是企业的经营者，招聘职业经理人最多的是外资企业。
2、角色错位。职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在企业中却经常出现角色错位，其主要原因是体制的功能混淆。现今体制条件下，职业经理人受到的约束主要来自企业的内部。如家族制成员和老板一起创业的人员，这种机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意地经营管理企业，而是把主要精力放在处理人际关系上了。就此获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润更能留下来充当职业经理。
无论什么时候，企业的经营管理都有风险，企业的职业经理为了逃避风险可能产生一种官本位思想。我们不能一味地说这些企业经理都不是不可能成为真正意义上的职业经理，但是我们可能看到，这些职业经理没有机会去执行一个职业经理人的职责。
3、舞台缺失。从20世纪80年代末期中国就考虑建立中国企业经理职业化的问题，但是十多年过去了，中国经历职业化的进程发展并不快，根本一个原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。
4、制度配置不到位。曾有人问经济学家吴敬琏：“为什么中国企业引进职业经理人大多都失败？为什么民营企业像一个长不大的孩子？中国企业有没有职业经理人的发展空间？”针对这种困惑，吴敬琏说：“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。”的确，中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，从大方面说，无论国有企业还是民营企业，现代企业制度还没有完全建立起来。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使职业经理有“低风险、高回报”的侥幸心理。
此外，除了激励机制，中国职业经理人的约束机制、成长机制等也存在很大的问题。可以说，中国职业经理人机制的成熟与发展，还需要一段很长的路要走。
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