7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。严格规范劳务派遣中的用工性质和同工同酬是此次新法的最大亮点。

  三大亮点

  劳动派遣工享有同工同酬权利。

  新法明确了“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

  劳务派遣工只能用于三类岗位。

  新法还规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

  劳务派遣公司注册资本升至200万元。

  新法将劳务派遣公司的注册资本由原来的50万元提高至200万元，且公司设立条件中增加了劳动行政部门的前置许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

  律师声音：

  企业双轨用工缺乏监管

  据了解，目前我国企事业单位普遍存在双轨用工（正式工和临时工并用），编制内外差别较大。编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现同工同酬，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇。干同样的活儿，身份不同，收入、福利待遇差出一大截。

  张某在单位负责人事管理，他说，大量的企业在违反《劳动法》规定，在技术性岗位、管理性岗位上都有劳务派遣人员，这实质上是用工单位把劳务派遣作为一种降低劳动力成本的手段来使用。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足，一旦发生纠纷或者出现工伤等情况，最终导致劳动者权益受损。

  现实中，合同工、临时工则工资低、待遇少，干的却是重活、累活，更为关键的是双轨用工操作因缺乏监管，太过随意化，容易给临时工权益造成严重损害，加剧整个社会的身份歧视，而且助长了部门歪风邪气，对健康的社会用工制度发展也是极大的阻碍。

  网友吐槽：同工同酬很难实现

  临时工真的能同工同酬吗？记者采访了50位网友，其中46人认为：同工同酬在现实中很难实现；个别网友认为：同工同酬是件好事，国家已经立法了，很多用人单位估计不敢公然违法。

  网友“小浪”说：“新《劳动合同法》规定临时工和正式工同工同酬？我笑了，所谓上有政策下有对策！”

  “同工同酬这个政策是好事，若按照这一政策规定：同岗位报酬相同或者说是相近，是不是说临时工的将来就是转正成为正式工（当然难度是非常大的）？临时工是不是可以仰天长啸终于不用拿着临时工的钱干着正式工的事了呢？这一政策是不是有效地规范了企业的用工？”网友“边走边看”认为要落到实处太难了。

  从事法律工作的网友“小李”说，“新法”已经明确规定了，用人单位会有所收敛的，如果临时工遭到不公平的待遇，可以向相关部门举报，或者可以向法院提起诉讼。

  专家建议：企业严格依法用工

  湖北省总工会副主席何忠琦曾谈及劳务派遣中所存在的问题，总结为两大类，一是关于劳务派遣的三性问题，即临时性、辅助性、可替代性；二是“三不同”，即同岗位工资不同；同工资社保缴纳基础不同；同单位权利不同。

  由于不少劳务派遣公司缺乏规范程序，往往导致用工单位和派遣公司在涉及职工合法权益时，出现“踢皮球”的现象。例如，用工单位临时解雇，聘用单位不及时或另行安排薪酬低的工作。由于劳务派遣工与用工单位之间的矛盾纠纷具有趋同性，近年来，这类案件大多以群体性诉讼的形式出现，一旦处理不当，就容易引发群体性涉访。

  法律人士建议，企业在选择劳务派遣业务伙伴时严格审查派遣单位的资质，确认其是否具备相应资质且符合法定设立条件。以后若再大量使用劳务派遣人员，企业也将面临巨大的法律风险。同时，企业在薪酬政策的制定上应当进一步合法规范化，如严重违反同工同酬的原则，将会受到严惩。