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前不久，人社部组织中国海洋石油总公司、中国华电集团公司等大型央企，就《方案》中的重点内容召开座谈会。与会企业对实施“差异化”薪酬管理分歧很大，有的企业甚至认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题。
高管薪酬改革已经箭在弦上不得不发。一则民心所向，现行的国企高管薪酬制度于2002年制定，当时就规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。今年4月，媒体披露了2012年208家上市国企的192家国企董事长(或总经理)的年薪，其中年薪超过200万元的就有十几位。央企作为国有企业高管薪酬违背现有规定，不仅违反社会主义分配原则，也导致了社会心态严重失衡。
二则，国企高管薪酬畸高与国情不符，我国的国企和央企是国民经济的栋梁，为社会创造了大量财富。但必须明确的是其利润和绩效都是国家政策倾斜带来的，比如税收上的减免，财政上的补贴等等，这是其他形式的企业所不能够享受的。国企和央企领导在现行模式下，却要套用私有企业的薪酬模式，是不符合国情的。实际上，为了保证社会的公平，在一些欧美国家也开始可限薪行动。比如，美国总统奥巴马2009年2月4日宣布了对华尔街的限薪令，公布了一系列限制措施，凡是获得政府救助的金融企业高管最高年薪不得超过50万美元。
由此来说，此次高管限薪进行“差异化”薪酬管理，企业性质分类、企业负责人来源分类进行高管限薪可以说是对民意和现实的有效回应。一方面，企业性质上，很多企业的发展良好并不是来自于企业高管多么高明，不过是源自对社会资源的高度垄断，而这一垄断优势是国家和民众赋予的，在此对其限薪也是央企和国有企业回归全民属性的本意；另一方面，央企和国企的高管有行政任命者，有来自社会招聘者，长期以来体制内由于享受体制福利，使体制外的羡慕不已，这不符合《劳动法》规定的“同岗同酬”。
可以说，在央企和国企的现行体制下，内部氛围早已不公平。在此情况下，进行薪酬改革可谓势在必行，只有公平的薪酬体制才能形成良好的高管竞争环境，提高高管的责任心，改变目前高管的一团和气、懒散的官场作风。
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