通常，属于竞争性行业的国有企业，如果其高管的产生机制是市场化的，高管也大部分具备职业经理人水平，薪酬决定机制就可以市场化。但不完全竞争性国企或者垄断性国企的高管，他们基本都是行政任命的，不是职业经理人，不仅缺少市场化的选拔机制，而且享受体制内官员或准官员的种种福利待遇，特别是其职业没有被“炒鱿鱼”的风险，若其薪酬还向市场化看齐，社会就没公平性可言了。

  目前，国企高管受行政指令安排的情况非常明显，部分国企高管甚至会频频调任同行竞争企业执掌帅印甚至到政府部门任高官。比如2007年，中国电信、中国移动、中国网通与中国联通交叉“换帅”;2008年，中电投、国电集团等电力巨头间也进行了人事调动。2011年，石油公司高层也进行了“互换”，中海油总公司原党组书记、总经理傅成玉调任中石化集团掌门人，中石油集团原副总经理王宜林调任中海油接替傅成玉。这些企业间的职务变化绝非市场逻辑所能够接受。这表明国企高管从薪酬到职务都受到行政指令的巨大影响，根本无法通过“职业经理人”的市场化标准予以业绩考量。

  所以，国企高管的薪酬应该执行差异化的多轨制。即如果是市场化选聘，没有或放弃官员、准官员身份，可依据高管的能力、贡献等，按照市场化水平分配合理的薪酬;如果是内部竞聘上岗，能力突出，取得过经市场检验、业内认可的经营业绩，可享受准市场化薪酬;而行政任命的高管，享受着体制内的“级别”待遇，其薪酬就应该与市场化选聘和竞聘上岗的国企高管有所区分。

  未来，只有进一步深化国有企业自身的改革，在决策、监督、运行、考核、人才选拔机制等各方面都与市场上通行的做法相接轨，在此基础上再合理提高高管的薪酬水平，国有企业才能真正留住人才。

  (记者 张起花 整理)

  相关链接

  文化国企亟待打造职业经理人制度

  “国有文化企业人才选拔和培养要去行政化，摆脱官本位，因此职业经理人的引入是必然趋势。”北京市国资公司董事长李爱庆向记者表示，国有文化企业要想获得快速发展就必须彻底实现市场化，而第一步就是要打造一支职业经理人队伍，要让职业经理人在企业发展中真正掌握经营自主权，还要建立完善一整套评价考核机制，包括对职业经理人的奖励、评价和处罚等内容。

  在不久前发布的《中共北京市委关于认真学习贯彻党的十八届三中全会精神全面深化改革的决定》即“京版改革57条”中指出：国有资本继续控股经营的自然垄断行业，实行以政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革，根据不同行业特点实行网运分开、放开竞争性业务，推进公共资源配置市场化。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。

  李爱庆表示，国资公司旗下多家文化企业在此方面先行一步，所有干部员工都是经过市场竞聘以后选拔而来。“但由于长久以来形成的企业文化和传统，有些体制性的东西对职业经理人束缚较大。所以文化国企首先要进行制度改革，给职业经理人松绑，赋予他们宽松市场环境，让职业经理人帮助文化国企快速发展。”