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戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人 力资源”(human resource，HR)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(human management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或 晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉 到卓越的组织能力的培养。简单地说，人力资源部门应当扮演4个新角色：
战略执行伙伴。制定战略是公司管理团队的责任，要想成为管理层的 合格战略伙伴，人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略，其中包含4个步骤：首先，人力资源部应负责制定企业的组织架构;其 次，人力资源部必须承担组织审查的职责;第三，为组织架构亟需变革之处提供解决方法;最后一点，人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。
行政专家。多年来，人们总是把人力资源部的职员看做行政人员。然而，作为行政专家这个新角色，他们需要摆脱维护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必须提高他们自身和整个组织的工作效率。
员 工后盾。人力资源部有责任确保员工对公司的积极投入。为此，它必须负责培训和指导直线管理人员，使他们明白保持员工的士气高昂有多么重要，以及如何实现这 一目标。此外，人力资源部应该向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求。人力资源部还要充当员工的代言人——在管理 层面前他们必须代表员工利益，在管理层讨论中他们必须替员工说话。
变革推动者。人力资源部的第四项新职责就是帮助组织形成应对变革和利 用变革的能力。新的人力资源部还要确保公司的愿景宣言(比如，我们要成为我们这一行的全球领先者)能够转化为具体行动。作为变革推动者，人力资源部员工无 须自己实施变革，但是要确保变革在公司上下得到执行。
人力资源部的新使命要求人力资源从业人员彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员把人力资源部当作一项业务来投资，并克服对人力资源专员的成见——认为他们只是些没什么本事、只会损害公司价值的辅助性人员。
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