重构人才金字塔 世茂启动“金牌实习生”
[发布时间：2014-11-06 08:53:31 点击率：]

  “金牌实习生”计划从5月开始正式启动，世茂从清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学、同济大学等16所高校招募选拔了120名在校学生进入世茂进行暑期实习。8月，世茂召集各项目实习生集聚上海，以打造世茂MINI MALL公共卫生区域为课题举办了复赛决赛两轮实战选拔。九月，15名通过两轮pk脱颖而出的实习生赴斯坦福学习。

  世茂为何把创新视角作为这些年轻人前往斯坦福学习的重中之重？世茂集团董事局副主席许世坛道出了他的想法：“年轻人的创新特质是最能吸引我的。行业正处于一个颠覆传统的发展阶段，我们必须不断创新，才能自如应对各种挑战，促进企业自身和行业的长足发展。世茂愿意为大学生提供这样的平台，是出于对人才的重视。企业的竞争，归根结底是创新型人才的竞争。”

  基于这样的人才理念，世茂从基层人才的储备开始，展开了一场重构企业人才金字塔的浩大工程。

  从Buy到Build

  在斯坦福，学员们对课题表现出浓厚的兴趣。斯坦福土木工程系Michael lepech教授要求学员们以更大的专业跨度空间与战略思维高度完成位于美国中心城区一处商业地块的开发设想，相对于在国内的MINIMALL公共卫生区域的实战要求，升级版的课题，更多是从创新前瞻、战略运营等宏观角度为开发投资决策服务。在Michael lepech教授的指导下，学员们协作完成的项目获得了斯坦福校方、美国房地产企业高管、世茂集团高管等中外评审团的高度认可。带队赴美学习交流的世茂集团执行董事廖鲁江在结业典礼上说：“在完全陌生的国度，面对这个相对有难度的项目，你们用7天的时间完成了相当于一个月的工作量，这种抗压能力和工作激情让我看到了你们无限可能的未来。”

  一位参加了金牌实习生比赛的学生说：“4天时间完成一个40平的Mini Mall洗手间创意设计、采购、实体搭建，我第一次经历这样脱离校园、完整落地的高难度项目实操，学到了很多东西。我们参赛的团队，有过质疑，有过争执，但更多的是合作。这会是我们人生中一段重要的经历。这个比赛，让我们更加深刻更为全面地认识了世茂，被世茂的用人理念所打动，很少有一家企业能提供这样一个开放、有活力的工作平台。能去美国固然好，但能留在世茂更重要。”

  金牌实习生，是世茂对人才金字塔基层建设的一个侧影。事实上，世茂近几年来在人才储备上的策略已大跨度调整。“以前的世茂，是以招聘有社会工作经验的人为主。那个时候世茂发展得快，留给我们培养人才的周期没有那么长，我们需要快速的Buy（招聘人才），Build（内部培养），以及Borrow（借人才），这三个B，构成世茂人才的供应链。早期世茂主要是Buy，后来开始重点招聘应届毕业生，更注重Build。”世茂集团人力资源部负责人刘明广表示。

  给企业注入90后“新鲜血液”

  为了形成系统的应届生招聘，世茂形成了专门针对校园招聘的“新睿力”、“新世力” 计划。即按照营销、非营销两类人才进行基础人才储备与培养。2013年，世茂集团通过“新睿力、新世力计划”共引进毕业生近300人，按照人力资源部门制定的计划，到2015年，世茂集团两类应届生将占到主管及以下员工总数的50%。在未来，越来越多的企业管理者也将来自于这些应届生当中的佼佼者。

  但光把人引进门是远远不够的，如何将这些招进来的“毛坯生”磨练成真正的人才？

  2014年9月是世茂“馒头文化月”，这是世茂培养与带教员工的一个内部项目，来自于英文Mentor（意为“指导人”，音译为“馒头”）。在应届毕业生的带教计划中，“馒头”们会通过与岗位匹配的一个工具包，帮助“毛坯生”快速学习工作规范和标准，加速融入企业文化和工作环境。“90后员工在职场上喜欢做其他人没有做过的新工作任务，并且这样的任务最好不是轻易能完成。世茂的创新DNA天然为他们提供了适合他们发挥特长的平台。这次‘金牌实习生’项目里，实习生们复赛和决赛的Pk课题就是做实体MIMI MALL公共洗手间，这个任务他们在别的企业不可能做过，也没有前人做过。所以极大满足了他们希望通过挑战来挖掘新空间、新功能的心态。”世茂负责招聘的人力资源总监梁斌同时也是“金牌实习生”项目的主要发起人。

  此外，世茂正在逐步强化跨职能轮岗的人才发展体系，帮助员工拓宽视野，培养资源整合能力。“有很多跨职能训练出来的员工，最后成长为项目总、职能总。因为这样的跨职能培训，对房地产行业这样一个行业本质就需要整合多种资源而言，其员工的长远发展十分有必要。”

  重构企业人才金字塔

  为了不让人力资源成为集团高速增长的瓶颈，世茂制定了三个层次的人才体系打造计划：除“新世力”和“新睿力”两个校园招聘培养计划外，还有“领导力训练营”及“中生代计划”。其中，“中生代”是社会招聘培养计划，“领导力训练营”则是内部中高级管理者培养计划。

  翻看世茂人力资源档案，在中高级人才引进中，有一个明显的特点，2012年以后，跨行业人数迅速增多，尤其以互联网IT行业转至世茂的员工居多。“一方面，IT行业发展成熟度远高于地产行业，对于互联网行业的人才我们抱着欢迎与相互学习进步的态度。另一方面，世茂本身就是一个极具创新精神的企业，从互联网行业而来的具有创新思维、跨界思维的人才选择世茂，侧面证明了他们对我们企业创新氛围的认可。”刘明广说。

  找到人，还要留住人。今年上半年诸多房企高管离职和跳槽，成为行业新闻，世茂的高管们却无一离职。是什么让企业能保持如此大的员工忠诚度？在刘明广看来，主要是三个方面加强了人才黏性：一是世茂的工作氛围宽松，鼓励员工大胆创新，不怕员工犯错，包容性强。二是良好的成长空间及合理的激励机制。三是将员工关怀落到实处，世茂的员工福利对行业人而言颇具吸引力。

  储备创新型人才，三个层次的人才链条，加上真正落实“以人为本”理念的留人、用人之道，正帮助世茂逐步构筑起更加坚实的人才金字塔。