人才供需结构失衡

  金融行业是市场公认的高薪行业，作为所有行业中的“高富帅”，精英人才汇聚度最高，对求职者的吸引力最大。而实际上，金融机构也存在招聘难的问题。

  在由第一资源主办的2014中国金融行业人力资源管理高峰论坛上，第一资源集团总裁刘红表示，“2014年对于金融业来说是变革和挑战之年，在这个背景下，金融人才的管理和挖掘也面临一些现实困境，一方面是国内人才就业难的问题日渐突出，另一方面，人力资源需求机构却无法找到适合企业发展的高素质人才，供需资源的不匹配现象值得行业同仁思考。”

  所谓人才供需不匹配是指初级人才不缺，但能被机构筛选看重和培养的人才不多。星展银行中国高级副总裁汤跃文表示，企业成了培训机构，花大量精力培养的新员工，经过两三年的学习期，往往又跳槽到下一家机构。

  韬睿咨询做的一项针对外资金融企业的市场调查显示，人才在一个职位上的平均服务期限仅两年左右，且初级人才的服务年限呈整体下降趋势。报告分析称，这表明，企业大量的人才需求都是新人补充，新人的经验越来越少，2011年新人的服务期限是2.2年，现在只有1.9年，这对银行等金融机构而言，意味着风险加大。

  那么，哪些银行业人才是最难招到的？“银行最难招到业务负责人，主要是银行对公业务的销售以及风险信贷，这两块业务领域的专业人才非常缺乏”，汤跃文介绍道，需求量最大的职位是对公以及对私业务的销售，一般而言，这两个职位的流动率也比较高。

  事实上，银行等传统金融机构人才流失现象已十分严重。民营银行、P2P等新兴金融市场参与主体，对传统金融机构的挖角持续不断，专业金融人才尤其是高管跳槽的新闻不断被曝光。而随着国内银行薪酬改革的不断推进，预计仍会有大量人才向民营银行或外资银行流失。

  优化员工福利投资

  如何才能找到优秀人才并留住人才？“单纯的高薪资，不是求职者选择工作时考量的唯一因素，薪酬之外的福利也成为考量的重要部分”，美世达信员工福利大中华区合伙人夏晓霏表示，企业需要寻找现金福利和非现金福利的平衡，优化员工福利投资。

  就中外资金融机构而言，在福利体系建设上，外资企业相对更加完善。一般而言，外资银行除了基本的薪资之外，还充分运用股票期权、业绩股份、购买保险等激励手段，对人才提供全面、持久的有效激励。

  实际上，中外资高管的薪资水平已差距不多，非薪资激励仍有较大不同。夏晓霏表示，在调查中，交通补贴、住房补贴、储蓄计划都是时下员工尤其是年轻人比较关注的方面。

  夏晓霏建议，福利是针对员工个人的，要因人制宜。如对于一个尚未成家和一个已经组建家庭的员工，可能就需要两份不同的福利待遇方案，后者可能有养育子女的负担，企业在制定福利方面需要侧重考虑。

  在国内企业福利体系的建设上，业内也早有讨论，一个比较普遍的观点是所谓的弹性福利建设。据了解，传统福利更加强调企业向雇员进行的单方面传达，如通常以购物券、实物等方式呈现，其品种类型以及可选择性有限。弹性福利与传统福利的最大不同点在于员工具有更大的可选择性，更加关注员工在福利选择方面的权利表达，更加人性化，这也正是传统福利所缺失的。未来，这也是国内金融机构人力资源管理改革的一大方向。