近日，智联招聘发布了“2014中国年度最佳雇主”评选活动的公众调查结果。本次调查沿用6大项一级指标（雇主形象、组织管理、薪酬福利、培训发展、工作环境、雇主品牌战略）及18小项二级指标的综合指标体系。调查显示，如今的职场人对好工作的定义已不仅仅是薪酬待遇，高福利，懂尊重，员工有晋升空间才是雇主更需具备的条件。

  从三年来公众对心目中最佳雇主应具备的特征选择来看,公众对好雇主的诉求背后凸显的是时下大众对好工作的定义和标准。薪酬、良好的工作体验、晋升空间是员工对好工作的永恒诉求。从雇主品牌发展角度来看,优秀的雇主应当是将雇主品牌建设作为一种使命,努力为提供令员工满意的工作岗位而努力。好工作等同于好雇主,恰是雇主品牌建设的良好体现,也是员工忠诚的最佳体现。

  “中国年度最佳雇主”由智联招聘联合雇主品牌专业学术机构发起，旨在通过评选发掘并褒奖创造和拥有杰出雇主品牌的标杆企业，促进企业更加深入地推进雇主品牌建设；同时，在评选过程中，借助权威、专业大众媒体的力量，将“最佳雇主”的雇主品牌理念和故事在全社会广泛传播，以榜样的力量带动更多企业认识到人才的重要性，学习到吸引人才的先进方法，以推动中国企业制定并实施雇主品牌战略，助力企业更好的应对人力资源市场的变化。

  通过科学的评选，为普通求职者树立一种可量化的评价标准，让求职者了解什么是真正的“好工作”、“好雇主”，而在帮助求职者发现中国好雇主的过程中，有针对性地深入挖掘不同时代求职者的需求洞察，为企业制定雇主品牌战略提供数据支持，以实现雇主与雇主的“双赢”。

  “钱途”比短期薪酬更有吸引力

  调查结果还显示，如今的职场人对好工作的定义已经不仅仅是当前的薪酬待遇，“钱途”才是好工作更需具备的条件。

  根据调查发现，福利自身稳定性的特征，成为吸引公众的重要原因。一般情况下，福利与个人的业绩表现关系不大，不会随着个人表现而急剧变化，这使得福利带给员工更多的安全感，在目前波动的经济形势下，愈加受到员工青睐。而通货膨胀、薪酬涨速慢以及教育、车房等资源在购买资格上的限制更是促进了福利待遇的价值上升。

  值得关注的是，“有竞争力的薪酬”这一指标，自2012年起便跌出前五，在今年的榜单上也仅仅是位列第五。智联招聘专家表示：“可以看出，近年来职场人不仅仅是在意短期内的薪资，而也会更多地考虑诸如晋升空间、用人原则等有关发展及培训的指标——这些指标间接决定着职场人将来是否会有‘钱途’。”

  三代职场人都渴望“职场尊重”

  《2014中国年度最佳雇主》评选活动的公众调查结果显示，不同年龄段的职场人对好雇主的期待有着显著差异。报告显示，70后看重企业前景，追求“稳定铁饭碗”；职场中坚力量80后最实际，要求物质保障；新生代90后则最关注自身发展。

  初入职场的生力军90后一直是市场关注的热点人群。报告显示，他们对薪酬的期待远低于70后、80后群体，而广阔的晋升空间、提升个人能力的机会等有关未来预期的指标，则是90衡量好工作的更为重要的标准。智联招聘认为，90后处在职业生涯的初期，更加关注的是自身职业生涯的发展，企业在针对90后进行雇主品牌传播的时候，可更多突出自身对人才培养、人才发展方面的优势和特色 。

  80后现在已经成为职场中的中坚力量，是调查结果显示最务实的一个群体，首要关注的是完善的福利待遇。智联招聘专家称：“80后不仅在职场中是主力，也已承担起了生活重任，大部分80后承担着购房、赡养父母和抚养小孩的多重职责，这使得80后希望从工作中首要获得物质保障。同时，正处在职业生涯快速上升期的80后群体，对晋升空间、收入前景也是颇为重视。”

  70后的需求则有所差异。相较于其他年龄段的员工，70后员工作为在职场上的“元老”，对个人晋升空间的诉求较低。智联招聘专家认为：“70后作为职场上工作经历最长、普遍也是职位较高的人群，对他们而言，会更希望服务一家有着良好发展前景的企业，以此实现稳定的职业生涯，并获得有竞争力的收入回报。而70后对企业社会责任、良好的公司内合作、成功的市场地位、雇主品牌等多项指标的重视，也充分反映了70后这一群体对于雇主企业发展的期待。”

  生活工作平衡为多数人最大期待

  报告还分析了职场群体的职业规划目标。数据显示，22%的被访者表示在未来3年职业规划目标是获取生活与工作的平衡，其所占比例连续几年高居榜首。近年来，职场人的工作压力普遍提高。公众对获取生活与工作的平衡的期待，恰恰反映了现今职场中普遍存在的问题——生活与工作的严重失衡。

  智联招聘专家称：“从不同职位的职业规划目标中我们可以看到一个有意思的现象，获得生活与工作的平衡固然重要，但是对高层管理人员来说，却有更多的人愿意放弃一部分的生活工作平衡(16.1%，平均指数22%)，更希望去实现自我、进行自我创业或自主创新、获得国际化的职业生涯，甚至奉献社会服务人类。对于专业技术人员来说，成为技术专家则显得尤为重要。而对于中层管理者来说，成为领导者或管理者(19.8%)是他们非常重要的目标;希望向上发展的普通员工也不在少数(17.3%)，这也从另一个层面解释了为什么诸如晋升空间、用人原则等会成为职场人衡量好工作最重要的指标之一。”

  外企员工大批进入瓶颈期

  结果还显示,企业性质不同造成了员工对自身发展期待产生显著差异。智联招聘专家将这一差异概括为“体制内员工寻求稳定性的自我实现、体制外员工寻求突破性的地位上升”。

  调查发现,相较于其他类型的员工，政府机构/事业单位的员工更希望在未来三年实现自我、服务民众,而对接受竞争性的挑战、走国际化道路的意愿明显低于其他单位员工。而外商/港澳台独资企业中的员工希望在未来三年成为领导者或管理者、获得国际化的职业生涯,他们对稳定性和安全性的要求较低。智联招聘专家认为,不同类型的企业职业发展路径差异很大,导致了员工的未来职业发展规划目标也不同。

  另一值得注意之处为,除福利待遇这一普遍的关注点外,在外资企业工作的员工,更关注雇主能否提供广阔的晋升空间,这一现象或反映了外企职员在晋升方面所遇到的瓶颈；而政府机构、事业单位的员工对薪酬福利的关注远远超出了其他类型企业的员工。