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人员数量的增加必然会产生以上的问题，经营者应该转变角度来看问题，如下例所示：
洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察，发现油田管理极度混乱，他把管理者叫来一顿臭骂：“为什么我一天就能发现的问题，你们天天都发现不了?”油田经理淡然回答道：“先生，这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后，开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责!
从洛克菲勒的例子可以看出，企业所有者与员工站的角度不同，因为企业是投资人的，所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益，所以会更加关注企业效益。而员工作为被雇佣者，主人翁精神明显缺乏，如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时，往往就会做出与投资人完全相背的举动。所以说，老板经营企业，必须经营心腹团队，俗称“一伙人”团队。老板就是要把有能力、有本事的人变成跟自己有共同思想观、价值观、行为观的人;再把跟自己有共同思想观、价值观、行为观的人培养成有能力、有本事的人。
让员工把握自已利益
生产型企业要改变员工的管理思维，必须将企业的发展与员工的利益紧密联结在一起，让员工根据自己的劳动来获取相应的利益，才能真正激发员工的工作积极性。毫无疑问，物质性质的金钱收入是员工的第一需求要素，企业经营者必须做到要让每一个员工为他们自己工作，多劳多得，混时间得不到利益。
18世纪，英国将囚犯运往澳洲做工。运输承包给私人，政府按上船时运的人数付费。船主为牟暴利严重超载，囚犯死亡率奇高。政府无奈改制：由上船时按人数付款，改为下船时按人数付款。死亡率骤降到1%。
绩效机制的设置要遵循权力设计、责任明确、奖惩办法三大体系来梳理，确保责、权、利划分清楚。正如汇聚投资在《执行核爆力》课程中传授：“奖要舍得，罚要狠心。奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。奖励奖他最想要的，惩罚罚他最恐惧的。”这样的奖惩精髓，更能让员工把握自己利益，奋发进取。
用机制来促进正常运转
企业在导入正确的绩效机制后，必须有一套配套的管理机制来促进绩效管理的运转。让员工为自己的效益负责，可以最大化地激发员工的工作激情，淘汰掉阻碍企业发展的员工;生产型企业如果能选择好自己的正确激励方式，设制好一套有效的机制，可以有效地避免人员臃肿下滋生的各种不良情况，设计好良好的组织架构 。
人有两条出路,一条是自己创业当老板，还有一条是成为老板的心腹，变成老板的“一伙人”。员工把心交给公司、把命卖给企业、把文化渗透自己的血液，刻入自己的骨髓，变成自己基因的一部分，你就成为了老板的一伙人。一个企业不是一个人在领导所有人，而是一群人在领导另外一群人。要得天下，先要学会分天下!让员工与公司融合，为自己打工，创造的价值将远比你想象的多。
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