试析中国企业人力资源管理现状及对策
[发布时间：2008-10-14 00:00:00 点击率：]

　　□  刘国昌

　　《公共管理学》在《公共部门人力资源管理》一章中指出：“在竞争日益加剧的现代社会，人力资源是组织成败的关键。”

　　种种迹象表明，知识经济加剧了人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。我国企业必须制定科学的、合理的、有效的人力资源管理方案，防止高品质的人才资源流失，并不断吸引高素质的国际人才，才能不断适应经济市场化、知识化和全球化的要求，才能在残酷的国际竞争中立于不败之地。 

　　一、我国企业人力资源管理现状

　　面对这场没有硝烟的战争，我国企业对人力资源开发的重视程度虽然有所提高，但在多数企业，人力资源的开发与管理还远未到位，远不及对资金运作、成本控制、市场营销、技术创新的认识，这与人力资源开发在企业生存发展中所占有的重要地位，同国际竞争的大背景都是很不相称的，由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的不乏其例。主要表现在：

　　1.对人力资源管理的认识程度不高

　　长期以来，企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近些年来，一些企业改人事部为人力资源部，并赋予一些新的内涵，但从总的来说，我国企业并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

　　2.人力资源开发普遍忽视 

　　一是忽视了对员工的开发。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。许多企业盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 

　　二是忽视了对管理者的开发。目前国内有些企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。

　　三是重人才引进，轻人才使用。许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才。但是，对每个人才的专长特色、用武天地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。—旦出现“英雄无用武之地”的现象或怀才不遇的抱怨，优秀的人才就会另觅施展才华的天地。在人才引进的渠道上，又表现为重外部招聘，轻内部选拔，挫伤内部人才的积极性、进取心，给企业带来意想不到的损失。 

　　3.缺乏能够充分反映个人业绩的薪酬体系

　　主要问题是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

　　二、人力资源管理对策

　　《公共管理学》告诉我们，只有提高人力资源管理质量和效能，才能实现人力资源管理目标，必须把握好“选人”、“育人”、“管人”、“留人”几个环节。

　　1.转换管理理念，实施“人本管理”

　　我国企业在人力资源管理上存在的问题，其根源是对人和人力资源管理的认识不够。戴尔·卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。所以我们企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。

　　2.不拘一格、唯才是举选好人

　　要摒弃“唯文凭论”。人才是多方面的，有些高级技工技术熟练，在工作上大有用场，不能以文凭划线，而应从实际出发，不拘一格选用人才。要摒弃“35岁以下为限论”，“不要女性论”。总之，选人时既要看文凭，更要看能力；既要看学业，更要看素质。

　　3.健全体系、统筹组织培育人

　　一是要建立健全培训体系。要切实把培训纳入企业组织建设与管理的轨道，建立培训、考核、使用、待遇一体化的人力资源开发机制，进而把员工培训与企业人力资源管理各环节紧密结合起来，与企业生产经营目标切实统一起来。其次要按照精干实用的原则建立培训组织，做到组织精干，层次合理，管理科学。再次要建立健全培训管理机制，保证培训环节工作都有章可循，有据可依，能够持续高效、有序、规范地运行。

　　二是要运用先进的培训方法和技术手段。要创新培训方式。积极探索引进案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式，增强培训实效。要创新培训内容。以能力本位培训为重点，以学员需求为导向，提高培训的吸引力。要拓宽培训途径。积极采用数字信息技术、网络技术及多媒体手段开展培训，充分利用现有的广播、电视等手段发展远程教育。要建立培训自主选择机制。个人提出培训计划，结合组织发展规划，制定整个组织的培训计划，做到按需施教、按能施训，实现个性化培训。

　　三是要建立科学有效的培训评估机制。要制定培训标准，建立评估制度，对每一项培训都要进行考核评估；要组织比较权威的考评小组，以保证评估质量；要选择合适的评估方法，使评估科学、准确，实事求是地肯定培训的成绩和经验，指出培训工作中存在的问题，为企业改进培训工作提供依据。

　　四是要适度加大培训投入。着重加大培训投资占企业收益的比重，切实把培训资金列入预算，把培训时间和人员列入工作计划，统一安排，统一组织，防止各自为战、相互冲突、顾此失彼，保证培训资金、人员与时间的落实。

　　4.合理控制、规避风险管理人 

　　首先要进行风险预防。在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防应聘者提供不真实信息引入的流入风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。

　　其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，通过面谈了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽留措施。即使挽留失败，企业也可从谈话中获得有用的信息，从而有